Modalités et conditions d'emploi des employés

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Partie A – Rémunération et administration de la paye
Partie B – Conditions de travail

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Le présent document s'applique aux employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée aux niveaux FC-1 à FC-9 à compter du 1^er avril 2026.

Partie A – Rémunération et administration de la paye

1 Taux de rémunération

Taux de rémunération de CANAFE

1.1 Révisions des taux de rémunération

CANAFE révise périodiquement ses taux de rémunération conformément au mandat qui lui a été confié par le Conseil du Trésor et sous réserve de l'approbation du directeur.

Les employés suivants sont admissibles à ces révisions :

tous les employés qui font partie de l'effectif au moment de l'approbation;
les anciens employés qui ont travaillé pendant la période de rétroactivité;
dans le cas d'un employé décédé, sa succession ou le bénéficiaire de sa succession.

Pour les augmentations rétroactives, les nominations, les promotions, les rétrogradations, les mutations ou les nominations intérimaires en vigueur pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé en fonction des taux de rémunération révisés.

2 Administration de la paye – Renseignements généraux

2.1 Paye à la quinzaine

Les employés de CANAFE doivent être payés toutes les deux semaines, par dépôt direct, selon un cycle d'arriérés tous les deux mercredis. Chaque période de paye commence le jeudi et prend fin deux semaines plus tard, soit le mercredi, pour couvrir les heures travaillées pendant cette période. Lorsque le jour de paye officiel tombe un jour férié désigné ou un jour où les institutions financières locales ne sont pas ouvertes au public, la paye est déposée le premier jour ouvrable qui précède immédiatement le jour férié désigné ou le jour non ouvrable.

Le dépôt direct de tous les paiements est obligatoire pour tous les employés de CANAFE. Les relevés de paiement sont accessibles par voie électronique au moyen d'applications libre-service (MaPayeGC, Phénix et AWR).

Les employés qui n'ont pas reçu leur première paye à la quinzaine dans les quatre semaines suivant leur entrée en fonction peuvent demander un paiement d'urgence. Pour obtenir de plus amples renseignements, consultez la section Paiements d'urgence du présent document.

2.2 Calcul de la paye à la quinzaine

Le taux de rémunération brut à la quinzaine (avant retenues) est calculé en divisant le taux de rémunération annuel ou le versement annuel par 26,088. Ce facteur de conversion assure l'uniformité entre les périodes de paye.

2.3 Jours d'admissibilité

Les jours d'admissibilité désignent tout jour de rémunération pour lequel un employé a le droit d'être payé. Cela comprend les jours suivants :

jours de travail normaux lorsque l'employé est en service ou en congé payé autorisé
jours fériés désignés payés

Un employé n'a pas droit à la rémunération pour un jour férié désigné dans les conditions suivantes :

en congé non payé le jour ouvrable précédent et suivant le jour férié
congés non autorisés
en suspension
formation non payée au sein de la Force de réserve
en congé non payé pour accident du travail
lorsque le jour férié tombe sur un jour de travail prévu pour un employé à temps partiel
lorsque le jour férié précède immédiatement le premier jour de travail de l'employé
lorsque le jour férié suit et est contigu au dernier jour de travail de l'employé

2.4 Périodes de paye partielles

Lorsqu'un employé ne travaille qu'une partie d'une période de paye ou lorsque différents taux de rémunération s'appliquent au cours d'une même période, la rémunération est calculée en fonction des jours d'admissibilité, à l'exclusion des jours de repos normaux.

Formule : (jours d'admissibilité × taux de rémunération) ÷ 260,88

2.5 Paiements d'urgence

Si une paye à la quinzaine n'est pas versée en entier, un employé peut demander un paiement d'urgence, sous réserve de l'approbation de la personne détenant le pouvoir délégué. Ce paiement est émis uniquement pour les heures travaillées au cours d'une période de paye qui n'a pas été payée dans le cadre du traitement régulier de la paye.

Les paiements d'urgence ne peuvent pas être versés pour :

la rémunération rétroactive (comme la rémunération d'intérim rétroactive, les promotions, les augmentations économiques, la rémunération au rendement, les augmentations d'échelon, etc.)
des indemnités pour services supplémentaires (heures supplémentaires, disponibilité, rappel, etc.)
des retards dans le transfert des dossiers de paye font en sorte qu'un employé n'est pas payé au taux prévu au moment de sa nomination
des paiements par dépôt direct manquants ou retardés lorsque l'employé n'a pas fourni en temps opportun les formulaires nécessaires pour effectuer ses paiements par dépôt direct

Montant du paiement d'urgence :

devrait correspondre approximativement à la paye nette de l'employé pour la période de paye
ne doit pas dépasser 66 % de la paye brute de l'employé pour cette période

Recouvrement du paiement d'urgence :

sera versée à compter de la première paye à la quinzaine suivant l'avance
le recouvrement ne peut pas être prolongé sur une longue période

Les paiements d'urgence sont considérés comme des avances comptables en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et peuvent être recouvrées à partir de tout montant payable à l'employé ou à sa succession.

2.6 Paiements à un tiers

Le salaire et le traitement doivent être versés directement à l'employé.

Les paiements à une personne autre que l'employé ne sont pas autorisés, sauf si la loi l'exige (p. ex. saisie-arrêt). S'il y a des préoccupations juridiques concernant un employé qui a une incapacité mentale ou physique, il faut consulter les Services juridiques de CANAFE.

Les paiements dus à un employé décédé doivent être versés à soit :

la succession du défunt
une personne qui a légalement droit à une part de la succession

2.7 Séquence des rajustements de paye

Lorsque plusieurs changements relatifs à la paye entrent en vigueur à la même date, ils sont appliqués dans l'ordre suivant :

augmentations d'échelon
révisions salariales
nominations intérimaires, promotions, mutations et rétrogradations

3 Rémunération d'intérim

3.1 Admissibilité

Pour être admissible à la rémunération d'intérim, un employé doit avoir exécuté à titre intérimaire une grande partie des fonctions du poste de niveau de classification supérieur pendant au moins 10 jours de travail consécutifs. Cette exigence s'applique à toutes les nominations à titre intérimaire, y compris celles au niveau de la direction (FC-10 et au-delà).

Les jours fériés payés qui surviennent pendant la période d'admissibilité sont considérés comme des jours travaillés aux fins de l'atteinte de l'exigence minimale.

3.2 Employés occupant un poste intérimaire de niveau FC-10 ou supérieur

Les employés de niveau FC-9 et inférieurs, qui occupent un poste intérimaire de niveau FC-10 et supérieur demeurent assujettis aux présentes conditions d'emploi, sous réserve des exceptions suivantes :

pas admissible à un horaire comprimé;
pas admissible aux heures supplémentaires, disponibilités, rappels au travail et congés compensatoires pour temps de déplacement.

Pour les nominations intérimaires de plus de 90 jours, un employé peut être admissible à un congé exceptionnel payé en vertu des Conditions d'emploi pour les cadres supérieurs.

3.3 Calcul de la rémunération d'intérim

Lorsqu'un employé occupe un poste intérimaire, son taux de rémunération est recalculé comme suit :

calculez 4 % du salaire du poste d'attache de l'employé
ajoutez ce montant au salaire du poste d'attache de l'employé
Pour les postes FC-09 et inférieurs :
- Pour 'employé sera placé à l'échelon du niveau intérimaire qui se rapproche le plus du montant obtenu, sans lui être inférieur
Pour les postes FC-10 et supérieurs :
- La rémunération d'intérim correspond au montant le plus élevé entre le montant calculé et le taux minimum de rémunération du poste intérimaire.

3.4 Exceptions liées au taux maximum et à la protection salariale

Dépassement du taux maximum

Si la rémunération résultante, après l'augmentation de 4 %, dépasse le taux maximum de l'échelle salariale du poste intérimaire, la rémunération d'intérim est fixée au taux maximum de cette échelle.

Protection salariale / Gel salarial

Si un employé est assujetti à une protection salariale ou à un gel salarial et que sa rémunération substantive dépasse déjà le taux maximum de l'échelle salariale du poste intérimaire, aucune rémunération supplémentaire n'est versée pendant la période d'intérim.

3.5 Augmentations au niveau intérimaire

Lorsqu'un employé reçoit une nouvelle augmentation d'échelon dans son poste substantif pendant une période d'intérim, la rémunération d'intérim est recalculée conformément à la section 3.3.

Si le recalcul n'entraîne pas un taux de rémunération plus élevé au niveau de classification supérieur, ou si l'employé est déjà rémunéré au taux maximum de son salaire substantif au début de l'intérim, les modalités suivantes s'appliquent :

Pour les postes de niveau FC‑09 et inférieur

L'employé progresse à l'échelon suivant au niveau du poste intérimaire à la date anniversaire de la nomination intérimaire, si l'intérim se poursuit au‑delà de 12 mois consécutifs sans interruption. L'employé continue de progresser au niveau intérimaire jusqu'à ce que le taux maximum soit atteint.

Pour les postes de niveau FC‑10 et supérieur

L'employé reçoit une augmentation additionnelle de 4 % de son taux de rémunération d'intérim à la fin de chaque période continue de 12 mois d'intérim, jusqu'à ce que le taux maximum du niveau supérieur soit atteint.

4 Nominations

4.1 Nominations de personnes qui viennent de l'extérieur de CANAFE

Le taux de rémunération d'un employé de l'extérieur de CANAFE qui est nommé au Centre sera normalement établi au minimum de l'échelle salariale applicable au poste.

Toutefois, le taux de rémunération peut également être négocié à n'importe quel échelon de l'échelle, en tenant compte de ce qui suit :

les relativités salariales internes
la place qu'occupe le salaire dans la nouvelle échelle pour qu'une progression à l'intérieur de l'échelle salariale demeure possible
la rémunération totale en espèces (salaire, rémunération au rendement, progression à l'intérieur de l'échelle) touchée avant de se joindre à CANAFE
les conditions du marché du travail, comme une pénurie de travailleurs qualifiés dans le domaine ou des difficultés importantes à attirer des candidats qualifiés
toute révision automatique ou augmentation d'échelon qui aurait autrement été accordée à l'employé dans son ancien poste

4.2 Nominations promotionnelles au sein de CANAFE

Lorsqu'un employé est nommé à un nouveau poste à un niveau salarial supérieur, son nouveau taux de rémunération sera déterminé comme suit :

calculez 4 % du salaire du poste d'attache de l'employé.
ajoutez ce montant au salaire du poste d'attache de l'employé.
l'employé sera placé à l'échelon du nouveau niveau qui se rapproche le plus du montant obtenu, sans lui être inférieur.

Si l'employé occupe déjà un poste intérimaire au niveau du poste auquel il est nommé, sans interruption avant sa nomination, il continuera de recevoir le même taux de rémunération que son poste intérimaire et sa date anniversaire sera rajustée rétroactivement au début de cette période continue.

4.3 Reclassifications et protections salariales

4.3.1 Reclassification à la hausse

Lorsqu'un employé est reclassifié à un poste d'un niveau de classification supérieur, son nouveau taux de rémunération sera déterminé comme suit :

calculez 4 % du salaire du poste d'attache de l'employé
ajoutez ce montant au salaire du poste d'attache de l'employé
l'employé sera placé à l'échelon du nouveau niveau qui se rapproche le plus du montant obtenu, sans lui être inférieur

Si la reclassification est rétroactive, le taux de rémunération révisé sera appliqué à la date d'entrée en vigueur de la reclassification.

4.3.2 Reclassification à la baisse

Lorsqu'un employé est reclassifié à un poste de niveau inférieur, le traitement salarial suivra l'un des deux scénarios ci-dessous :

Scénario A : Taux de rémunération du poste d'attache se situe à l'intérieur de l'échelle salariale du niveau reclassifié

Si le taux de rémunération actuel de l'employé se situe à l'intérieur de l'échelle salariale du niveau reclassifié, l'employé sera placé à l'échelon qui se rapproche le plus, sans lui être inférieur, de son taux de rémunération actuel.

Scénario B : Taux de rémunération du poste d'attache est supérieur à l'échelle salariale du niveau reclassifié

Si le taux de rémunération actuel de l'employé est supérieur au salaire maximum du niveau reclassifié, les mesures de protection salariale suivantes s'appliquent :

Protection salariale (premier 3 ans)

À compter de la date d'entrée en vigueur de la reclassification, le taux de rémunération actuel du poste d'attache de l'employé sera protégé pour une période de trois (3) ans. Pendant cette période, l'employé continuera de recevoir les augmentations économiques, même si son taux de rémunération est supérieur au taux maximum prévu pour le poste.

Dans les cas d'une reclassification à la baisse, la protection salariale s'applique uniquement au poste reclassifié de l'employé et n'est pas transférable.
Gel salarial

À la fin de la période de protection salariale de trois (3) ans, la rémunération de l'employé est gelée et aucune augmentation économique supplémentaire n'est accordée. La rémunération demeure gelée jusqu'à ce que le taux maximum de rémunération du poste substantif de l'employé atteigne ou dépasse le salaire gelé.

Une fois que le taux maximum atteint ou dépasse le salaire gelé, la protection salariale prend fin et l'employé est rémunéré conformément à l'échelle salariale applicable à son poste substantif.
Efforts pour trouver un poste convenable

Pendant la période de protection salariale, le Centre déploiera des efforts raisonnables pour trouver et offrir un poste correspondant aux qualifications de l'employé et dont l'échelle salariale est compatible avec son taux de rémunération protégé.

Si un employé refuse, sans motif valable, une offre de mutation vers un poste dont l'échelle salariale applicable permet d'y inclure son taux de rémunération protégé ou gelé, toutes les mesures de protection salariale prennent fin. Dans de tels cas, l'employé est rémunéré au taux maximum applicable au poste reclassifié.
Exception – Protection salariale existante

Si l'employé bénéficie déjà d'une protection salariale au moment de la reclassification, les mesures de protection salariale et les échéanciers existants continueront de s'appliquer.

4.3.3 Nominations d'employés excédentaires à des postes de niveau inférieur

Lorsqu'un employé excédentaire est nommé de façon permanente à un poste de niveau inférieur et que son taux de rémunération se situe à l'intérieur de l'échelle salariale du poste, l'employé est placé à l'échelon qui se rapproche le plus, sans lui être inférieur, du taux de rémunération qu'il recevait dans le poste déclaré excédentaire.

Lorsqu'un employé excédentaire est nommé de façon permanente à un poste de niveau inférieur et que son taux de rémunération est supérieur au taux de rémunération maximal du poste, les mesures de protection salariale suivantes s'appliquent :

Protection salariale (premier 3 ans)

À compter de la date de la nomination permanente à un poste de niveau inférieur, le taux de rémunération actuel de l'employé est protégé pour une période de trois (3) ans.

Pendant cette période de protection salariale de trois ans, l'employé continue de recevoir les augmentations économiques, même si son taux de rémunération est supérieur au taux maximum prévu pour le poste.
Gel salarial

À la fin de la période de protection salariale de trois (3) ans, la rémunération de l'employé est gelée et aucune augmentation économique supplémentaire n'est accordée. La rémunération demeure gelée jusqu'à ce que le taux maximum de rémunération du poste substantif de l'employé atteigne ou dépasse le salaire gelé.

Une fois que le taux maximum atteint ou dépasse le salaire gelé, la protection salariale prend fin et l'employé est rémunéré conformément à l'échelle salariale applicable à son poste substantif.
Mobilité

Lorsqu'un employé accepte un poste équivalent ou de niveau supérieur et que son taux de rémunération protégé ou gelé demeure supérieur au taux maximum de rémunération applicable à ce poste, les mesures de protection salariale continuent de s'appliquer.
Efforts visant à trouver un poste convenable

Pendant la période de protection salariale, le Centre déploie des efforts raisonnables afin d'identifier et d'offrir à l'employé un poste pour lequel celui‑ci possède les qualifications requises et dont l'échelle salariale applicable peut inclure son taux de rémunération protégé.

Si un employé refuse, sans motif valable, une offre de mutation vers un poste dont l'échelle salariale applicable permet d'y inclure son taux de rémunération protégé ou gelé, toutes les mesures de protection salariale prennent fin. Dans de tels cas, l'employé est rémunéré au taux maximum applicable au poste substantif.
Exception – Protection salariale existante

Si l'employé est déjà assujetti à une protection salariale ou à un gel salarial au moment de la nomination à un poste de niveau inférieur, les mesures de protection salariale en vigueur ainsi que les échéanciers associés continuent de s'appliquer.

5 Conversions de classification

Lorsqu'une nouvelle structure salariale de classification est mise en œuvre, le nouveau taux de rémunération sera déterminé comme suit :

Pour les employés dont le taux de rémunération substantif se situe à l'intérieur de la nouvelle échelle salariale de classification ou est inférieur à celle‑ci :

À la date d'entrée en vigueur de la conversion de classification, l'employé sera placé à l'échelon du nouveau niveau de classification qui est le plus proche, sans toutefois être inférieur, au taux de rémunération du poste d'attache qu'il recevait immédiatement avant la conversion.
La date de la conversion de classification devient la date anniversaire pour les augmentations d'échelon futures.

Pour les employés dont le taux de rémunération du poste d'attache est supérieur au taux de rémunération maximal du nouveau niveau de classification :

Protection salariale (premier 3 ans)

À la date d'entrée en vigueur de la conversion de la classification, le taux de rémunération substantif de l'employé, immédiatement avant la conversion, est protégé pour une période de trois (3) ans.

Pendant cette période de protection salariale de trois ans, l'employé continue de recevoir les augmentations économiques, même si son taux de rémunération est supérieur au taux maximum de rémunération prévu pour le poste.
Gel salarial

À la fin de la période de protection salariale de trois (3) ans, la rémunération de l'employé est gelée et aucune augmentation économique supplémentaire n'est accordée. La rémunération demeure gelée jusqu'à ce que le taux maximum de rémunération du poste substantif de l'employé atteigne ou dépasse le salaire gelé.

Une fois que le taux maximum atteint ou dépasse le salaire gelé, la protection salariale prend fin et l'employé est rémunéré conformément à l'échelle salariale applicable à son poste substantif.
Mobilité

Lorsqu'un employé accepte un poste équivalent ou de niveau supérieur et que son taux de rémunération protégé ou gelé demeure supérieur au taux maximum de rémunération applicable à ce poste, les mesures de protection salariale continuent de s'appliquer.

6 Mutations

6.1 Au sein de CANAFE

Le taux de rémunération et la date anniversaire demeurent inchangés.

6.2 À l'extérieur de CANAFE

Le taux de rémunération au moment de la mutation se situe normalement à l'échelon le plus proche du salaire précédent de l'employé, sans lui être inférieur, et n'est pas inférieur au salaire minimum de CANAFE pour le niveau à doter. On prend en considération toute révision automatique ou augmentation d'échelon qui aurait autrement été accordée à l'employé dans son ancien poste.

6.3 Rétrogradations volontaires/involontaires

Lorsqu'un employé est muté à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur, il est rémunéré à l'échelon qui se rapproche le plus, sans lui être supérieur, du taux de rémunération actuel, pourvu que celui-ci ne dépasse pas le taux de rémunération maximal du nouveau poste. Si le taux de rémunération actuel de l'employé est supérieur au taux maximal, son taux de rémunération sera rajusté au taux de rémunération maximal du nouveau poste.

La date d'effet de la rétrogradation devient la date anniversaire pour les augmentations d'échelon futures, s'il y a lieu.

7 Augmentations d'échelon

Chaque augmentation d'échelon devient applicable à la date anniversaire, soit un an après la date de la conversion de la classification ou la date à laquelle l'employé est nommé, muté de l'extérieur de CANAFE ou rétrogradé, et se poursuit annuellement jusqu'à ce que l'employé atteigne le taux maximum de rémunération applicable à ce niveau.

7.1 Exceptions à la date d'anniversaire

Si un employé occupait le poste par intérim ou qu'il travaillait comme travailleur occasionnel au même niveau de classification immédiatement avant sa nomination, sans interruption de service, sa date anniversaire sera rajustée rétroactivement au début de cette période continue.

La date anniversaire des augmentations d'échelon n'est pas touchée par les affectations, les mutations au sein de CANAFE, les congés dans le cadre du Programme d'échanges Canada (Interchange‑out), les affectations dans le cadre du Programme d'affectation externe de CANAFE, ni par la formation linguistique à temps plein.

7.2 Augmentations d'échelon et révisions salariales simultanées

Lorsqu'une augmentation d'échelon et une révision salariale entrent en vigueur à la même date, l'augmentation d'échelon doit être appliquée en premier et le taux qui en découle doit être révisé conformément à la révision salariale.

7.3 Temps non compté

Lorsqu'un employé est en congé continu payé ou non payé pendant une période de 90 jours civils ou plus, la durée de ce congé n'est pas comptée aux fins de l'augmentation d'échelon, sauf si le congé est dû à une maladie, à un accident du travail, à des proches aidants, à un congé militaire ou à un congé parental ou de maternité.

7.4 Refus de l'augmentation d'échelon

Si un employé reçoit la cote « N'a pas atteint » pendant le cycle d'évaluation du rendement, il ne sera pas admissible à une augmentation d'échelon pendant la période suivante du cycle d'évaluation du rendement.

8 Cessation d'emploi

8.1 Date d'entrée en vigueur – Cessation d'emploi / Démission

Lorsque la personne ayant le pouvoir délégué accepte par écrit la démission écrite d'un employé, laquelle prend effet à une date précisée, l'emploi de l'employé prend fin à la fermeture des bureaux à cette date précisée. Une fois la démission acceptée, la date de départ est considérée comme définitive. Toute modification ou demande de révocation de la démission est entièrement à la discrétion de l'autorité déléguée, qui peut l'approuver ou la refuser.

Lorsqu'un employé est en congé non payé autorisé et que son emploi prend fin, la date d'entrée en vigueur de sa cessation d'emploi est le jour suivant la date à laquelle la Rémunération en informe le Centre des pensions.

Lorsqu'un employé cesse d'être employé, il cesse d'être employé à la fermeture des bureaux à la date précisée dans la lettre.

8.2 Droit à la rémunération pour un jour férié

Au moment de la cessation d'emploi, un employé n'a pas droit à une rémunération pour un jour férié qui suit le dernier jour d'emploi et qui est contigu à celui-ci.

8.3 Renvoi en cours de stage

Si le licenciement découle d'un renvoi en cours de stage, l'employé a droit à un préavis de quatre (4) semaines ou à une rémunération de remplacement correspondant au niveau du poste d'attache.

8.4 Indemnité de départ

Au moment de leur cessation d'emploi (pour les motifs exposés ci-dessous), les employés ont droit à une rémunération équivalant à une (1) semaine de rémunération pour chaque année de service continu correspondant au niveau du poste d'attache. Pour une année partielle de service continu, l'indemnité de départ est calculée au prorata de l'année en question. Dans le calcul de l'indemnité de départ de CANAFE, toute indemnité de départ reçue antérieurement doit être déduite de ce droit.

Lorsque la période de service continu comprend à la fois un emploi à temps plein et un emploi à temps partiel ou divers niveaux d'emploi à temps partiel, l'indemnité de départ est calculée comme suit : la période de service continu est établie et les parties à temps partiel sont converties en équivalent temps plein. La période d'emploi à temps plein équivalente en années est ensuite multipliée par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein du poste d'attache.

Une indemnité de départ est due dans les circonstances suivantes :

licenciement pour non-respect des conditions d'emploi (par exemple, perte de l'habilitation de sécurité, statut de fiabilité renforcée)
licenciement pour incapacité médicale
licenciement pour rendement insatisfaisant
licenciement, à l'exclusion du licenciement motivé (sans cause)
décès en service

8.5 Suppression des indemnités de départ volontaires

Les personnes employées à CANAFE ou par le Conseil du Trésor pour une période indéterminée au 5 juillet 2011 et qui ont choisi de reporter leur indemnité de départ ont droit à une indemnité de départ équivalente à une (1) semaine de salaire pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année partielle d'emploi continu, à une (1) semaine de salaire multipliée par le nombre de jours d'emploi continu divisé par trois cent soixante-cinq (365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.

Les personnes employées à CANAFE ou par le Conseil du Trésor pour une durée déterminée (trois mois ou plus) au 5 juillet 2011 et qui ont choisi de reporter leur indemnité de départ ont droit à une indemnité de départ équivalant à une (1) semaine de salaire pour chaque année complète d'emploi continu, jusqu'à concurrence de trente (30) semaines.

8.6 Transition à la paye à la quinzaine en arriérés

Les personnes employées dans la fonction publique qui étaient rémunérées selon le cycle de paye à la quinzaine courant au 23 avril 2014 sont passées à un cycle de paye à la quinzaine en arriérés à compter du 8 mai 2014. Dans le cadre de cette transition, les employés concernés ont reçu un paiement transitoire unique.

À la fin de l'emploi dans la fonction publique :

Le montant brut du paiement unique de transition sera rapproché du montant final de la paye à laquelle l'employé a droit.
Ce rapprochement peut donner lieu à un paiement à l'employé ou à un recouvrement de fonds, selon la différence entre la prime de transition reçue et la paye réelle à laquelle l'employé a droit à la fin de son emploi.

Le rapprochement sera effectué au cours des dernières périodes de paye, selon le cas.

Partie B – Conditions de travail

9 Modalités de travail normales et de rechange

9.1 Horaire de travail normal

Les heures normales de travail à CANAFE sont de 37,5 heures par semaine, du lundi au vendredi, entre 6 h et 18 h.

Une journée de travail normale comprend 7,5 heures de travail rémunérées.

Périodes de repos

Les employés ont droit à une (1) période de repos payée de 15 minutes par période de quatre (4) heures de travail et :

Doit être pris pendant la journée de travail, sous réserve des exigences opérationnelles.
Ne peut pas être utilisé pour retarder le début d'une journée de travail ou pour partir plus tôt.

Pause-dîner

Les employés ont droit à une pause-repas non rémunérée de 30 minutes, généralement prévue vers le milieu de la journée de travail.

Souplesse

La direction est encouragée à faire preuve de souplesse dans l'établissement des horaires de travail lorsque les exigences opérationnelles le permettent.

Les demandes d'horaires souples des employés devraient être prises en considération et ne doivent pas être refusées sans motif raisonnable.

9.2 Horaire de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est défini comme étant moins de 37,5 heures de travail par semaine.

Pour les employés à temps partiel :

Les pauses-repas, s'il y a lieu, ne seront pas payées.
Les périodes de repos payées seront calculées au prorata des heures travaillées.
Les arrangements doivent être discutés et approuvés par la direction avant le début de l'horaire à temps partiel.

Un employé à temps plein peut demander une transition temporaire ou permanente à un horaire à temps partiel, sous réserve des besoins opérationnels. Tout employé qui passe d'un horaire à temps plein à un horaire à temps partiel verra ses crédits de congé restants ajustés au prorata lorsque ceux‑ci sont exprimés en heures plutôt qu'en jours.

Si l'horaire à temps partiel est approuvé par l'autorité déléguée, une demande d'entente de travail modifiée doit être effectuée dans Workday avec un préavis raisonnable.

9.3 Travail par quart

Certains postes peuvent exiger que les employés travaillent par quarts, y compris des quarts de jour, de soir, de nuit et de fin de semaine. Bien que le nombre d'heures de travail soit en moyenne de 37,5 heures par semaine, des quarts de travail individuels peuvent durer jusqu'à 12 heures.

Horaires de travail par quart

Les horaires de travail par quarts sont établis par la direction en fonction des besoins opérationnels. Les horaires de quarts peuvent être en rotation ou irréguliers.

L'horaire de quarts doit être fourni aux employés au moins un (1) mois à l'avance, sauf en cas d'urgence ou de circonstances imprévues.

Les horaires par quarts de travail prévoient normalement :

En moyenne, au moins deux (2) jours de repos consécutifs par semaine;
En moyenne, 75 heures de travail réparties sur un cycle de deux semaines;
Une période de repos d'un minimum de huit (8) heures entre les quarts prévus.

La direction fera tous les efforts raisonnables pour respecter ces paramètres tout en répondant aux besoins opérationnels.

9.4 Horaire de travail comprimé

9.4.1 Admissibilité et processus de demande

Les employés peuvent demander un arrangement de travail flexible dans Workday pour effectuer leur période de travail hebdomadaire de 37,5 heures au cours d'une période autre que cinq jours complets.

L'arrangement doit garantir que le nombre total d'heures hebdomadaires requises est atteint sur une période de 14, 21, ou 28 jours civils.

Toutes les demandes doivent être approuvées par la direction.

9.4.2 Conditions

Les arrangements de travail flexibles ne donneront pas lieu à des heures supplémentaires ou à une rémunération supplémentaire.
Si un employé fait des heures supplémentaires lors d'un jour de congé comprimé prévu, il sera rémunéré conformément aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. La journée de congé comprimée est considérée comme étant prise et ne peut être reportée.

9.4.3 Utilisation de congé

Le congé doit correspondre à l'horaire de travail modifié de l'employé. Les heures de congé inscrites doivent correspondre au nombre d'heures d'absence prévues de l'employé, que ce soit pour une journée complète ou partielle.
Dans le cas d'un congé de maladie prolongé (au-delà de la période comprimée), l'arrangement de travail flexible sera suspendu jusqu'au retour au travail de l'employé.

9.4.4 Jours fériés

Les jours fériés sont évalués à 7,5 heures. Les employés doivent rattraper le temps qu'ils travailleraient normalement un jour férié.

Exemple : Si un employé travaille 50 minutes de plus par jour, il doit soit rattraper ce temps un autre jour de travail, soit utiliser ses congés annuels.

9.4.5 Report d'une journée de congé comprimée

Les employés peuvent demander de reporter un jour de congé comprimé à un autre jour. À la discrétion de la direction.

La direction peut également demander à un employé de reporter sa journée de travail comprimée en raison des exigences opérationnelles.

Le jour différé doit être pris dès que cela est possible sur le plan opérationnel, et les jours ne peuvent pas être accumulés.

9.5 Horaire de travail de transition à la retraite

9.5.1 Aperçu

Le congé de transition à la retraite (CTR) est une modalité de travail spéciale qui permet aux employés admissibles de réduire leur semaine de travail d'au plus 40 % de leurs heures de travail normales pendant une période maximale de deux (2) ans avant leur départ à la retraite. Ce congé permet aux employés de faire la transition vers la retraite tout en conservant leur plein service ouvrant droit à pension et leur protection en fonction de leur salaire non réduit. Les jours non travaillés sont considérés comme des congés non payés.

9.5.2 Critère d'admissibilité

Pour être admissibles au CTR, les employés doivent répondre aux critères suivants :

Être admissible à une pension non réduite au début du congé ou être dans les deux (2) ans suivant la date d'admissibilité.
Accepter de démissionner de la fonction publique fédérale à compter de la fin du congé. L'acceptation de la démission par l'employeur est conditionnelle à l'exécution du CTR.
Accepter de ne pas travailler pour la fonction publique fédérale pendant un congé non payé.
Acceptez de respecter le Code de conduite, de valeurs et d'éthique de CANAFE pendant votre congé non payé.
Soumettre un formulaire de congé de transition à la retraite dûment rempli aux fins d'approbation.

9.5.3 Processus d'approbation

L'approbation du CTR est laissée à la discrétion de la direction, pourvu que le congé soit réalisable sur le plan opérationnel pour la période de deux ans et qu'elle n'ait pas d'incidence négative sur la qualité du service ni n'augmente les coûts.

9.5.4 Répercussions sur la paye, les avantages sociaux et les conditions de travail

Rajustements de la paye : Les employés recevront un taux de rémunération réduit en fonction de leur semaine de travail plus courte.
Cotisations de pension de retraite : Les cotisations de pension de retraite se poursuivent en fonction du salaire non réduit, et les jours non travaillés comptent comme service ouvrant droit à pension. Remarque : La Loi de l'impôt sur le revenu impose des limites aux congés non payés considérés comme du service ouvrant droit à pension. Les employés devraient consulter un conseiller en rémunération s'ils ont des questions.
Prestations supplémentaires de décès : Les primes et les prestations sont calculées en fonction du salaire non réduit.
Assurance-invalidité de longue durée : Les primes et la protection sont fondées sur le salaire non réduit.
Régime de pensions du Canada/Régime de rentes du Québec : Les cotisations et gains ouvrants droits à pension sont fondés sur le salaire réduit.
Assurance-emploi : Les primes sont fondées sur le salaire réduit.
Autres retenues volontaires : Les retenues continuent, pourvu que les fonds soient suffisants.
Congés annuels et congés de maladie : Les employés continuent d'accumuler la totalité des crédits de congé annuel et de congé de maladie, à condition qu'ils atteignent le nombre minimum d'heures de travail établi en fonction de la semaine de travail rajustée. Les congés ne peuvent être pris que les jours de travail. Les jours de congé non payé ne donnent pas droit à un congé payé.
Jours fériés payés : Les employés ont droit aux jours fériés payés, à condition qu'ils ne soient pas en congé non payé le jour ouvrable précédent et le jour ouvrable suivant le jour férié.
- Si le jour férié tombe un jour de travail normal, l'employé sera payé pour cette journée.
- Si le jour férié tombe un jour non ouvrable, le jour férié payé sera reporté au prochain jour de travail prévu.
Heures supplémentaires : Les employés ne sont admissibles aux heures supplémentaires qu'après avoir travaillé l'équivalent d'un horaire à temps plein, soit sur une base quotidienne ou hebdomadaire. Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux de rémunération non réduit, conformément aux dispositions applicables relatives aux heures supplémentaires.
Rémunération au rendement : Les employés demeurent admissibles à la rémunération au rendement et, s'ils y sont admissibles, le paiement forfaitaire sera calculé en fonction du salaire réduit.

9.5.5 Modifications et annulations

Modifications : Autorisées seulement dans des circonstances rares et imprévues. Les employés doivent présenter une demande écrite accompagnée d'un préavis raisonnable. L'approbation est à la discrétion de la direction, et un nouveau formulaire de CTR doit être rempli.

Annulations : Dues uniquement dans des circonstances rares et imprévues. Les employés doivent présenter une demande écrite avec un préavis raisonnable. L'approbation est à la discrétion de la direction.

9.5.6 Restrictions

Les employés qui participent au CTR ne sont pas admissibles à d'autres modalités de travail spéciales, comme le congé avec étalement du revenu.

9.6 Ententes de télétravail

Lorsque les besoins opérationnels le permettent, les employés qui souhaitent faire du télétravail doivent respecter les exigences énoncées dans la Directive sur le télétravail et soumettre une entente de télétravail approuvée dans Workday avant de télétravailler.

10 Heures supplémentaires et primes connexes

10.1 Généralités

La direction fera tous les efforts raisonnables pour éviter les heures supplémentaires.
Lorsque des heures supplémentaires sont requises, elles seront attribuées équitablement à des employés qualifiés et facilement disponibles.
Sauf en cas de rappel, d'urgence ou d'accord mutuel, la direction donnera un préavis aussi long que possible, normalement au moins quatre (4) heures.
Les primes (heures supplémentaires, rappel, disponibilité) ne seront pas payées plus d'une fois pour les mêmes heures travaillées.
La rémunération est calculée en périodes complètes de quinze (15) minutes.

10.1.1 Autorisation préalable

Toutes les heures supplémentaires doivent être autorisées à l'avance, par écrit et soumises dans Workday.

10.1.2 Formes de rémunération

À la discrétion de la direction, les heures supplémentaires, la période de disponibilité et le rappel seront rémunérées sous forme d'heures supplémentaires payées ou de congés compensatoires.
Les congés compensatoires sont pris à un moment qui convient à l'employé et à la direction, et qui est assujetti aux besoins opérationnels.

10.2 Disponibilité

10.2.1 Exigences

La direction peut demander à un employé de demeurer en disponibilité en dehors des heures normales de travail.

Pendant qu'il est en disponibilité, l'employé doit :

être joignable selon le mode de communication convenu;
être prêt à retourner au travail le plus rapidement possible, si on communique avec lui.

10.2.2 Changement de disponibilité

Si une circonstance imprévue l'empêche de se présenter au travail, l'employé doit en aviser immédiatement la direction. Dans de tels cas, la rémunération pour disponibilité prend fin.

10.2.3 Droit

Les employés en disponibilité sont rémunérés à raison d'une demi-heure (1/2) de rémunération pour chaque période de quatre (4) heures, ou une partie de celle-ci, passée en disponibilité.

10.3 Rappel au travail

Le rappel s'applique lorsqu'un employé doit retourner au travail après avoir quitté le lieu de travail à la fin de la journée de travail prévue, ou lorsqu'il est rappelé un jour de repos ou un jour férié payé.

10.3.1 Droit

Rappel au travail sur place – les employés qui travaillent sur place recevront le plus élevé des montants suivants :

trois (3) heures rémunérées au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel au travail (jusqu'à concurrence de huit (8) heures de rémunération par période de huit heures);
rémunération au taux des heures supplémentaires qui s'applique aux heures réellement travaillées.

Rappel au travail à distance – les employés travaillant à distance recevront le plus élevé des montants suivants :

une (1) heure rémunérée au taux horaire normal pour chaque rappel au travail (jusqu'à concurrence de huit (8) heures de rémunération par période de huit heures);
rémunération au taux des heures supplémentaires qui s'applique aux heures réellement travaillées.

10.3.2 Temps de déplacement

Le temps passé à se rendre au lieu de travail ou à en revenir n'est pas considéré comme du temps travaillé aux fins de la rémunération.

10.4 Heures supplémentaires

10.4.1 Employés à temps partiel

Les heures supplémentaires des employés à temps partiel ne s'appliquent que lorsque les heures de travail autorisées dépassent :

7,5 heures dans une seule journée;
37,5 heures par semaine.

10.4.2 Taux

10.4.2.1 Heures supplémentaires un jour de travail

Les heures supplémentaires d'une journée normale de travail s'appliquent lorsque des heures supplémentaires autorisées sont effectuées immédiatement avant ou après les heures normales de travail de l'employé, et que la rémunération est calculée selon les taux suivants :

tarif et demi (1 ½) pour les premières 7,5 heures consécutives de travail supplémentaire;
tarif double (2) pour toutes les heures supplémentaires effectuées par la suite.

10.4.2.2 Heures supplémentaires non consécutives

Lorsque les heures supplémentaires ne suivent pas immédiatement les heures normales de travail, la rémunération correspond au plus élevé des deux montants suivants :

deux (2) heures au tarif normal;
le taux des heures supplémentaires qui s'applique aux heures réellement travaillées.

10.4.2.3 Heures supplémentaires un jour de repos

Premier jour de repos :

tarif et demi (1 ½) pour les premières 7,5 heures consécutives; tarif double (2) par la suite.

Deuxième jour de repos ou jour de repos suivant :

si la direction l'exige : tarif double (2);
à la demande de l'employé : tarif et demi (1 1/2) pour les premières 7,5 heures consécutives, puis à tarif double.

Nonobstant ce qui précède, si l'employé a travaillé la veille du deuxième jour de repos ou d'un jour de repos subséquent, il est rémunéré au taux double (2) pour toutes les heures travaillées au cours de ce deuxième jour de repos ou de tout jour de repos subséquent.

10.4.2.4 Heures supplémentaires lors d'un jour férié

En plus de la rémunération régulière :

tarif et demi (1 ½) pour les premières 7,5 heures consécutives; tarif double (2) par la suite.
si l'employé a également fait des heures supplémentaires le jour de repos qui précède immédiatement le jour férié, toutes les heures supplémentaires désignées pour un jour férié sont des heures à tarif double.

10.4.3 Repas

Admissibilité

Lorsqu'un employé effectue trois (3) heures supplémentaires ou plus immédiatement avant ou après les heures de travail normales prévues, il a droit à un remboursement allant jusqu'à douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf si le repas est fourni gratuitement.

Heures supplémentaires prolongées

Pour chaque tranche de quatre (4) heures supplémentaires continues au-delà de la période initiale de trois (3) heures, l'employé a droit à un remboursement allant jusqu'à douze dollars (12,00 $) pour un repas, sauf si le repas est fourni gratuitement.

Exclusions

L'indemnité de repas ne s'applique pas dans les cas suivants :

les employés qui présentent déjà une demande de remboursement de frais d'hébergement ou de repas en vertu de la Directive sur les voyages du Conseil national mixte;
les employés autorisés à travailler à partir de leur résidence

10.5 Congé compensatoire pour temps de déplacement

Déplacement pour des cours, des conférences ou de la formation

Lorsque des déplacements sont requis dans le cadre d'activités d'apprentissage, les employés accumulent des crédits de congé compensatoire pour le temps de déplacement équivalent, pour les déplacements effectués à l'extérieur du lieu de travail habituel et en dehors des heures normales de travail.

Les crédits de congé compensatoire pour le temps de déplacement s'accumulent à compter du moment du départ du domicile principal de l'employé jusqu'à l'arrivée à la destination (et au retour).

Déplacement professionnel

Les employés tenus de se déplacer pour des raisons professionnelles accumulent des crédits de congé compensatoire pour le temps de déplacement équivalent, lorsque les déplacements sont effectués à l'extérieur du lieu de travail habituel et en dehors des heures normales de travail.

10.5.1 Accumulation et utilisation

Le congé compensatoire pour le temps de déplacement est confirmé par courriel au retour et utilisé dans un délai d'un (1) mois.

L'approbation est à la discrétion de la direction, mais ne peut être refusée sans motif raisonnable.

10.5.2 Cessation d'emploi ou mutation de sortie

Les congés compensatoires non utilisés ne sont pas payés au moment de la cessation d'emploi ou de la mutation.

11 Congé

11.1 Administration des congés

11.1.1 Établissement du calendrier des congés annuels

On s'attend à ce que les employés prennent tous leurs congés annuels au cours de l'année de congé au cours de laquelle ils ont été acquis. Les employés doivent soumettre leurs demandes de congé annuel dans Workday le plus tôt possible.

La direction déploiera des efforts raisonnables pour approuver les congés annuels selon le nombre et au moment demandés, sous réserve des besoins opérationnels et d'un horaire équitable au sein de l'équipe.

Si un employé ne planifie pas ses congés annuels ou si les exigences opérationnelles l'exigent, la direction peut, dans des circonstances exceptionnelles, déterminer le moment où l'employé doit utiliser ses congés annuels acquis mais non utilisés.

Dans de tels cas, la direction fournit un avis aussi long que possible et tient compte, dans la mesure du possible, des préférences de l'employé.

11.1.2 Annulation ou rappel de congé annuel

Si la direction annule ou modifie les congés déjà approuvés, l'employeur remboursera à l'employé la partie non remboursable des réservations de vacances ou des réservations faites pour cette période de congé. Le remboursement est conditionnel à ce que l'employé fournisse les documents exigés par la direction.

Responsabilité de l'employé d'atténuer les pertes

L'employé doit prendre toutes les mesures raisonnables pour réduire toute perte financière découlant de l'annulation ou de la modification. La preuve de ces efforts doit être fournie à la direction.

Rétablissement des crédits de congé annuel

Tous les jours de congé annuel annulés seront entièrement rétablis dans le solde de congés de l'employé.

11.1.3 Modification des demandes de congé approuvées

Les congés annuels ou compensatoires approuvés peuvent être remplacés par un autre type de congé autorisé lorsque, pendant la période de congé annuel, l'employé devient admissible à :

un congé de deuil;
un congé pour comparution;
un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille;
un congé de maladie, sous réserve de la présentation d'un certificat médical, s'il y a lieu.

Lorsqu'un tel changement est approuvé par le gestionnaire de l'employé, les crédits de congé concernés peuvent être prolongés ou rétablis dans le solde de congés de l'employé.

11.1.4 Report et épuisement des congés annuels

11.1.4.1 Report des congés annuels

Les employés peuvent reporter leurs crédits de congé annuel inutilisés à l'année suivante, jusqu'à concurrence de 262,5 heures.

11.1.4.2 Épuisement des congés annuels

Tous les crédits de congé annuel en sus de 262,5 heures seront automatiquement payés au taux de rémunération journalier de l'employé pour son poste d'attache en vigueur le 31 mars, à moins que le directeur n'approuve, dans des circonstances exceptionnelles, la demande de l'employé de conserver une partie ou la totalité de ces crédits de congé annuel excédentaires.

11.1.4.3 Encaissement demandé par l'employé

Les employés peuvent demander que les congés annuels accumulés, mais non utilisés soient payés. L'approbation est à la discrétion de la direction, et le paiement sera fondé sur le taux de rémunération journalier de l'employé au 31 mars de l'année de congé annuel précédente.

11.1.4.4 Épuisement des congés compensatoires

Les crédits de congé compensatoire peuvent être payés dans les conditions suivantes :

Les employés peuvent demander, une fois par exercice, que les crédits de congé compensatoire soient payés en partie ou en totalité au taux de rémunération du poste d'attache en vigueur à la date à laquelle le paiement est autorisé.
Les congés compensatoires acquis dans le cadre d'une nomination intérimaire à un poste de niveau supérieur peuvent être payés au taux de rémunération de l'intérim, à condition que la demande soit approuvée pendant la période d'affectation intérimaire ou dans le mois suivant la fin de l'affectation intérimaire.
Les congés compensatoires accumulés au cours d'un exercice donné et non réglés au 30 septembre de l'exercice suivant sont payés automatiquement au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé en vigueur le 31 mars de l'exercice précédent.

11.1.4.5 Cessation d'emploi / Mutation de sortie

À la fin de l'emploi, tous les crédits de congé annuel et de congé compensatoire acquis (sauf congé compensatoire pour déplacement), mais non utilisés seront payés en espèces. Le paiement sera fondé sur le taux de rémunération du poste d'attache de l'employé à la date de cessation d'emploi.

Élimination du congé de mariage

À compter du 26 février 2020, l'ancienne disposition relative au congé de mariage de la Politique sur les heures de travail et les congés de CANAFE a été supprimée.

Les employés qui faisaient partie de l'effectif le 1^er avril 2015 ou avant cette date et qui n'avaient pas encore pris de congé de mariage à CANAFE ont reçu un crédit de congé payé unique de 37,5 heures.

Tout solde de congé non utilisé sera payé en fonction du taux de rémunération du poste d'attache de l'employé à la date de cessation d'emploi.

Dommages causés par Phénix

Tous les crédits de congé accumulés, mais non utilisés pour dommages causés par Phénix seront versés au taux de rémunération du poste d'attache de l'employé à la date de cessation d'emploi.

11.1.4.6 Transfert entre CANAFE et la fonction publique

Nomination ou mutation à partir d'un autre ministère de l'administration publique centrale ou d'un autre organisme visé à l'annexe V

Lorsqu'un employé se joint à CANAFE en provenance d'un autre ministère ou organisme fédéral sans interruption de service, CANAFE acceptera le transfert de crédits de congé annuel acquis, mais non utilisés, jusqu'à concurrence de 262,5 heures, à condition que l'employé démissionne de la fonction publique et choisisse de transférer ces crédits.

Tout crédit de congé annuel dépassant 262,5 heures sera payé en espèces au moment de la démission de l'ancien organisme.

CANAFE acceptera également le transfert de tous les crédits de congé de maladie non utilisés.

Nomination ou mutation au sein de l'administration publique centrale ou d'un organisme visé par l'annexe V

Lorsqu'un employé quitte CANAFE pour se joindre à un autre ministère ou organisme, il peut choisir de ne pas recevoir de paiement en espèces pour les crédits de congé annuel acquis, mais non utilisés, à condition que l'organisation bénéficiaire accepte le transfert de ces crédits.

11.2 Dispositions relatives aux congés payés

11.2.1 Congé de deuil

Admissibilité basée sur le lien avec le défunt

a. Les employés ont droit à un maximum de cinq jours ouvrables de congé de deuil payé en cas de décès de l'un des membres suivants de leur famille :

Époux ou conjoint de fait
Enfant, y compris : enfant de l'époux ou du conjoint de fait, enfant en famille d'accueil
Pupille de l'employé
Parent, y compris : beau-parent, parent de famille d'accueil
Frère et sœur, y compris les demi-frères et demi-sœurs
Beau-parent
Gendre ou belle-fille (Bru)
Petit-enfant
Grand-parent

Le congé de deuil peut être pris en :

une seule période continue,
deux périodes, jusqu'à concurrence du maximum d'admissibilité, où :
- La première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit commencer dans les deux (2) jours suivant le décès;
- La deuxième période doit être prise au plus tard 12 mois après la date du décès afin d'assister à une cérémonie.

b. Les employés ont droit à un jour ouvrable de congé de deuil payé en cas de décès :

tante ou oncle
beau-frère ou belle-sœur
beau-grand-parent

c. Les employés ont droit à un congé de deuil payé d'un maximum de trois (3) jours ouvrables si eux-mêmes ou leur conjoint ont eu un enfant mort-né, ou s'ils avaient été les parents de l'enfant né de la grossesse. Pour plus de certitude, la mortinatalité est définie comme un enfant à naître à vingt (20) semaines de grossesse ou après. Le congé peut être pris pendant la période qui commence le jour de la mortinaissance et se termine au plus tard 12 semaines après le dernier des jours où ont lieu des funérailles, un enterrement ou un service commémoratif à l'égard d'un enfant mort-né.

Conditions

Le congé de deuil doit inclure le jour du service commémoratif ou commencer dans les deux (2) jours suivant le décès.

Déplacement

Si un déplacement est nécessaire en raison du décès, les employés peuvent se voir accorder jusqu'à trois (3) jours ouvrables de congé de deuil payé pour voyager. Ce congé de voyage s'ajoute aux droits énumérés ci-dessus.

11.2.2 Congé pour comparution et fonctions de juré

Critère d'admissibilité

L'employé est admissible à un congé pour comparution et fonctions de jurés lorsqu'il doit participer à des procédures judiciaires dans les circonstances suivantes :

lorsqu'il est convoqué pour la sélection d'un jury ou qu'il est tenu de servir comme juré;
lorsqu'il est assigné à comparaître, convoqué ou légalement tenu de comparaître en tant que témoin devant un tribunal, une audience ou un comité reconnu par la loi;
lors de l'exercice des droits de recours en contestant l'employeur devant une cour de justice, un tribunal ou un autre organisme compétent.

Droit

Les employés qui répondent aux critères ci-dessus ont droit à un congé payé pour la durée de leur participation requise.

Exigences particulières relatives à la fonction de juré

Les employés envisagés pour remplir les fonctions de juré doivent en informer immédiatement leur partenaire stratégique des affaires en ressources humaines dès qu'ils en sont informés, afin que les documents nécessaires puissent être préparés et que des directives appropriées puissent leur être fournies.

11.2.3 Congé pour cause de violence familiale

Définition

La violence familiale s'entend de toute forme d'abus ou de négligence subit qu'un employé ou l'enfant d'un employé subit de la part d'un membre de la famille ou d'une personne avec qui l'employé a ou a eu une relation intime.

Critère d'admissibilité

Les employés peuvent être admissibles à un congé payé pour cause de violence familiale si eux-mêmes ou leur enfant sont victimes de violence familiale qui a une incidence sur leur capacité à se rendre au travail ou à exercer leurs fonctions.

Sur demande, un employé qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d'un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l'employé, concernant ce genre de violence :

d'obtenir les soins ou l'appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d'une blessure ou d'une invalidité de nature physique ou psychologique;
d'obtenir les services d'une organisation qui offre des services aux individus qui font l'objet de violence familiale;
d'obtenir des services de counseling;
de déménager de façon temporaire ou permanente;
d'obtenir de l'aide d'un avocat ou d'un agent des forces de l'ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.

Droit

Les employés peuvent se voir accorder jusqu'à 75 heures de congé payé pour cause de violence familiale par exercice financier aux fins susmentionnées. Pour les employés à temps partiel, le congé alloué est calculé au prorata de leurs heures hebdomadaires prévues.

Processus

Les employés doivent soumettre une demande de congé dans Workday. À moins d'avis contraire de la direction, la présentation de la demande constitue l'attestation de l'employé qu'il satisfait aux conditions énoncées dans la présente politique.

Les employés sont encouragés à aviser la direction dès que possible lorsqu'ils demandent un congé pour cause de violence familiale afin d'obtenir le soutien et les documents appropriés.

Mesures de protection

La direction veillera à ce que les employés soient protégés contre tout effet préjudiciable ou toute discrimination résultant de la divulgation de leur expérience, de leur expérience perçue ou de leur demande de congé pour cause de violence familiale.

Exclusions

L'employé n'a pas droit à un congé pour cause de violence familiale s'il fait l'objet d'une inculpation liée à l'acte de violence familiale ou s'il est raisonnablement probable, étant donné des circonstances, que l'employé ait commis l'acte de violence familiale.

11.2.4 Congé pour obligations familiales

Définition de famille – Cette définition s'applique, que le membre de la famille habite avec l'employé ou non.

Famille immédiate
- Père, mère (ou beau-parent ou parent de famille d'accueil)
- Frère, sœur (y compris demi-frères et demi-sœurs)
- Époux (y compris le conjoint de fait)
- Enfant (y compris l'enfant d'un partenaire, d'un enfant en famille d'accueil ou d'un pupille de l'employé)
Famille élargie
- Petit-enfant, grands-parents
- Beau-père, belle-mère
- Belle-fille (Bru), gendre
- Beau-frère, belle-sœur
- Beau-parent
Autres membres de la famille
- Tout autre membre de la famille à l'égard duquel l'employé a une obligation de diligence
- Toute personne qui remplace un parent de l'employé

Critère d'admissibilité

Les employés ont droit à un congé payé pour gérer certaines obligations personnelles liées aux membres de leur famille dans les circonstances suivantes :

On s'attend à ce que l'employé fasse tous les efforts raisonnables pour fixer des rendez-vous médicaux ou dentaires pour les membres de sa famille afin de réduire au minimum ou d'empêcher leur absence du travail. Toutefois, lorsque d'autres dispositions ne sont pas possibles, l'employé a droit à un congé pour se rendre à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste lorsque le membre de sa famille est incapable de s'y rendre seul;
se présenter à des rendez-vous directement liés à la naissance ou à l'adoption de l'enfant de l'employé;
Pour se rendre à l'école, à la garderie, à un établissement de soins pour personnes âgées, ou à des activités ou rendez‑vous similaires liés à un membre de la famille;
assurer la garde de l'enfant de l'employé en cas de fermeture imprévisible de l'école ou de la garderie;
prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre de la famille et lui donner le temps d'organiser d'autres soins si la situation nécessite un soutien à plus long terme;
pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d'une maladie incurable en phase terminale, approche de la fin de sa vie;
se présenter à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou parajuridique pour des questions non liées à l'emploi, ou avec un conseiller financier ou un autre représentant professionnel (jusqu'à 15 heures sur les 37,5 heures peuvent être utilisées à cette fin).

Droit et approbation

Les employés ont droit à un maximum de 37,5 heures de congé payé par exercice financier. Ce congé ne peut pas être reporté à l'exercice suivant. Pour les employés à temps partiel, le congé annuel est calculé au prorata en fonction de leurs heures hebdomadaires prévues.

Les demandes doivent être soumises dans Workday.

11.2.5 Congé pour accident du travail

Admissibilité et droit

L'employé bénéficie d'un congé payé pour accident de travail d'une durée raisonnable dans les cas suivants :

une réclamation a été présentée en vertu de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État;
une commission des accidents du travail a confirmé à CANAFE que la demande a été approuvée.

11.2.6 Congé pour rendez-vous médical, dentaire ou ophtalmologique

Critère d'admissibilité

Les employés peuvent demander un congé payé pour des rendez-vous médicaux, dentaires ou ophtalmologiques qui ne peuvent raisonnablement être pris en dehors des heures de travail.

Droit

Les employés peuvent se voir accorder jusqu'à 15 heures de congé payé par exercice financier pour ces rendez-vous, y compris un temps de déplacement raisonnable. Les congés inutilisés ne peuvent pas être reportés à l'exercice suivant. Pour les employés à temps partiel, le congé alloué est calculé au prorata de leurs heures hebdomadaires prévues.

Les demandes de congé doivent être soumises dans Workday.

Lorsqu'une série de rendez-vous continus entraîne un dépassement de la limite annuelle de 15 heures, tout temps supplémentaire doit être imputé au congé de maladie ou à un autre type de congé approprié.

11.2.7 Rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

Droit

Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d'aller à ses rendez-vous médicaux de routine.

Conditions

Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

On s'attend à ce que les employées fassent un effort raisonnable pour planifier ces rendez-vous de manière à réduire au minimum les répercussions sur le travail.

11.2.8 Congé de maladie

Admissibilité

Les employés à temps plein sont admissibles à des crédits de congé de maladie pour chaque mois civil pendant lequel ils touchent la rémunération d'au moins 75 heures.

Les employés à temps partiel acquièrent des crédits de congé de maladie au prorata pour chaque mois au cours duquel ils touchent une rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures de leur semaine normale de travail.

Droit

Les employés accumulent des crédits de congé de maladie payé à raison de 9,375 heures par mois civil et sont calculés au prorata s'ils travaillent à temps partiel.

Attribution du congé

Un congé de maladie payé peut être accordé lorsqu'un employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, ou pour un rendez-vous préventif ou thérapeutique médical, dentaire ou de soins oculaires, sous réserve de la disponibilité de crédits de congé de maladie suffisants.

Documentation

Sauf indication contraire, la soumission d'une demande de congé de maladie dans Workday sera considérée comme suffisante.

La direction se réserve le droit de demander un certificat médical ou d'autres documents pour justifier toute demande de congé de maladie.

Retour au travail et mesures d'adaptation

Lorsqu'un employé est jugé apte à retourner au travail par son médecin et que des mesures d'adaptation sont nécessaires, la direction fera tous les efforts raisonnables pour répondre à ces besoins.

Emploi antérieur

Les crédits de congé de maladie accumulés mais non utilisés lors d'une période d'emploi antérieure sont rétablis à l'employé dont l'emploi a pris fin par suite d'une mise en disponibilité et qui est réembauché dans un délai de deux (2) ans suivant la date de la mise en disponibilité.

Les crédits de congé de maladie accumulés mais non utilisés lors d'une période d'emploi antérieure sont rétablis à l'employé dont l'emploi a pris fin en raison de l'expiration d'une période déterminée d'emploi et qui est réembauché dans un délai d'un (1) an suivant la fin de cette période déterminée d'emploi.

11.2.9 Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

Admissibilité

Les employés qui s'auto-déclarent comme personnes Autochtones (membres des Premières Nations, Inuits ou Métis) sont admissibles à un congé en vertu de cette disposition.

Droit

Sous réserve des besoins opérationnels, les employés peuvent se voir accorder 15 heures de congé payé par exercice pour s'adonner à des pratiques autochtones traditionnelles, notamment des activités rattachées à la terre telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes au cours de l'exercice financier. Toutefois, chaque période de congé doit être d'une durée minimale de 7,5 heures.

Pour les employés à temps partiel, le versement annuel est calculé au prorata en fonction de leurs heures hebdomadaires prévues.

Auto-déclaration

Aux fins de cet article, le terme « Autochtone » désigne les membres des Premières Nations, les Inuits ou les Métis.

Une demande de congé soumise dans Workday constitue l'attestation de l'employé qu'il remplit les conditions énoncées dans la présente section, sauf indication contraire de la direction.

Préavis

Les employés qui souhaitent demander un congé en vertu de cette disposition doivent en aviser la direction le plus tôt possible avant la fin de la période de congé demandée.

11.2.10 Congé annuel

Admissibilité

Les employés à temps plein acquièrent des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours duquel ils ont touché une rémunération d'au moins 75 heures.

Les employés à temps partiel acquièrent des crédits de congé annuel au prorata pour chaque mois au cours duquel ils touchent une rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures de leur semaine normale de travail.

Année de congé

L'année de congé s'étend du 1^er avril au 31 mars inclusivement de l'année civile suivante.

Acquisition des crédits de congé annuel

Les crédits de congé annuel sont acquis en fonction des années de service de l'employé, et l'employé qui compte six (6) mois d'emploi continu a droit à une avance de crédits équivalant aux crédits prévus pour l'année de congé en cours.

Les changements apportés au taux d'accumulation entrent en vigueur le mois de l'anniversaire du service de l'employé.

Crédits de congé annuel accumulés
Années de service	Heures / Mois	Heures / Année	Jours^{Note de bas de page *} / Année
0 – 4,999	9,375	112,5	15
5	12,500	150,0	20
16	13,750	165,0	22
17	14,375	172,5	23
18	15,625	187,5	25
27	16,875	202,5	27
28	18,750	225,0	30

Comptabilisation du service

Aux fins du calcul des droits aux congés, le service comprend le service continu et discontinu dans la fonction publique, sauf lorsqu'une personne a reçu une indemnité de départ lorsqu'elle quitte la fonction publique.

Cette exception ne s'applique pas à un employé qui reçoit une indemnité de départ au moment de sa mise en disponibilité et qui est réaffecté dans la fonction publique dans l'année qui suit la date de sa mise en disponibilité.

De plus, les paiements de l'indemnité de départ prélevés en vertu des dispositions relatives à l'interruption de l'indemnité de départ ne réduisent pas le calcul du service pour les employés qui n'ont pas quitté la fonction publique.

De plus, à compter du 1^er avril 2012, et par la suite, tout service antérieur d'au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit également être pris en compte dans le calcul des crédits de congé annuel.

L'employé qui prend un congé non payé pour une période de plus de trois (3) mois pour des raisons autres que la maladie, un congé de maternité ou un congé parental doit voir la période totale de ce congé non payé déduite du service aux fins du calcul des congés annuels.

Exceptions relatives à l'acquisition des crédits de congés annuels

Les employés nommés à un poste à l'extérieur de CANAFE qui avaient droit, immédiatement avant leur nomination, d'accumuler des crédits de congé annuel à raison de plus de 9,375 heures par mois (trois [3] semaines par année) peuvent continuer d'accumuler des crédits de congé annuel au même rythme après leur nomination.

Cette approbation est à la discrétion de l'autorité déléguée, et le taux d'accumulation des congés annuels ne doit pas dépasser 18,75 heures par mois (six [6] semaines par année).

Lorsque ces congés annuels sont approuvés, ils ne sont pas transférables à l'extérieur de CANAFE, y compris les transferts vers l'administration publique centrale ou d'autres organismes distincts.

11.2.11 Congé pour raisons personnelles

Droit

Les employés peuvent demander jusqu'à un maximum de 15 heures de congé pour raisons personnelles payées au cours de chaque exercice financier. Pour les employés à temps partiel, le versement annuel est calculé au prorata en fonction de leurs heures hebdomadaires prévues.
Les congés pour raisons personnelles ne peuvent pas être reportés à l'exercice suivant.

Demande et approbation

Les demandes de congé doivent être soumises dans Workday. La direction déploiera tous les efforts raisonnables pour accorder un congé pour raisons personnelles aux heures demandées par l'employé, sous réserve des besoins opérationnels.

11.3 Dispositions relatives aux congés non payés

11.3.1 S'occuper de la famille

Admissibilité

À la discrétion de la direction et sous réserve des besoins opérationnels, un employé peut se voir accorder un congé non payé pour s'occuper de sa famille.

Aux fins de ce congé, la famille comprend :

Époux ou conjoint de fait
Enfant, y compris : enfant de l'époux ou du conjoint de fait, enfant en famille d'accueil
Pupille de l'employé
Parent, y compris : beau-parent, parent de famille d'accueil
Frères et sœurs, y compris les demi-frères et demi-sœurs
Beau-parent
Gendre ou belle-fille (Bru)
Petit-enfant
Grand-parent
Tout parent demeurant en permanence dans le foyer de l'employé ou avec qui l'employé demeure en permanence

Droit

Un congé non payé peut être accordé pour une période minimale de trois (3) semaines.

Le congé accordé en vertu de la présente disposition ne doit pas dépasser cinq (5) ans pendant la période totale d'emploi de l'employé dans la fonction publique.

Conditions

L'employé avise l'employeur par écrit le plus tôt possible, mais au plus tard quatre (4) semaines avant le début du congé.

Lorsque des circonstances urgentes ou imprévisibles empêchent un tel avis, l'obligation de préavis ne s'applique pas.

Toutes les décisions concernant ce congé doivent respecter les motifs de distinction illicite et l'obligation de l'employeur de prendre des mesures d'adaptation.

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.3.2 Congé pour proches aidants

Admissibilité

Un employé qui fournit à l'employeur une preuve de réception ou d'attente de prestations de compassion de l'assurance-emploi (AE), de prestations pour proches aidants d'enfants et/ou de prestations pour proches aidants d'adultes se voit accorder un congé sans solde.

Droit

Le congé non payé est accordé pour la période pendant laquelle l'employé touche ou attend des prestations d'assurance-emploi applicables, sous réserve des maximums suivants :

Prestations de compassion : jusqu'à vingt-six (26) semaines
Prestations pour proches aidants d'enfants : jusqu'à trente-cinq (35) semaines
Prestations pour proches aidants d'adultes : jusqu'à quinze (15) semaines

Ces périodes s'ajoutent à toute période d'attente d'assurance-emploi applicable.

Conditions

Lorsqu'un employé était en attente de prestations au début de son congé, il doit fournir, sur demande, la preuve que sa demande de prestations d'assurance-emploi a été approuvée.

Lorsqu'un employé est avisé que sa demande de prestations d'assurance-emploi a été refusée, le congé en vertu de cette disposition cesse de s'appliquer.

11.3.3 Congé de maternité et congé parental et prestations complémentaires

11.3.3.1 Congé de maternité

L'employée qui tombe enceinte peut demander un congé de maternité non payé.

Le congé de maternité peut commencer avant ou après la date de naissance et doit se terminer au plus tard dix-huit (18) semaines après la date de naissance.
L'employée doit présenter une demande écrite au moins quatre (4) semaines avant la date prévue du congé.
L'employée peut utiliser ses crédits de congé de maladie ou d'autres crédits de congé disponibles avant le début de son congé de maternité. Aux fins du présent article, les termes « maladie » ou « blessure » doivent être interprétés de manière à inclure les incapacités médicales découlant de la grossesse.
Lorsqu'un enfant est hospitalisé, le congé de maternité peut être retardé ou prolongé de la période d'hospitalisation, jusqu'à un maximum de dix-huit (18) semaines, mais ne peut pas dépasser cinquante-deux (52) semaines après la naissance.
La direction peut exiger la présentation d'un certificat médical confirmant la grossesse ou la date prévue de naissance.
Le congé de maternité non payé n'a aucune incidence sur l'admissibilité de l'employée à l'indemnité de départ.

11.3.3.2 Congé parental

Un employé qui a ou aura la garde d'un nouveau-né (y compris le nouveau-né d'un conjoint de fait) ou d'un enfant nouvellement adopté peut demander un congé parental non payé.

Conditions générales

Le congé parental peut être fractionné en deux (2) périodes au maximum, sous réserve de l'approbation de la direction.
Lorsqu'un enfant est hospitalisé, le congé parental peut être retardé ou prolongé en fonction de la durée de l'hospitalisation, mais ne peut dépasser cent quatre (104) semaines suivant la date de naissance ou d'adoption.
Les employés doivent présenter une demande écrite au moins quatre (4) semaines avant la date prévue de début du congé.
La direction peut exiger une preuve de naissance ou d'adoption.
Le congé parental non payé n'a aucune incidence sur l'admissibilité de l'employé à l'indemnité de départ.

Options de congé parental

Le congé parental non payé peut être pris selon l'une des options suivantes :

Option 1 : Congé parental standard

Jusqu'à trente-sept (37) semaines dans les cinquante-deux (52) semaines suivant la date de naissance ou le jour où l'enfant adopté leur est confié.
Option 2 : Congé parental prolongé

Jusqu'à soixante-trois (63) semaines dans les soixante-dix-huit (78) semaines suivant la date de naissance ou la date à laquelle l'enfant adopté est confié à ses soins.

Passage d'un congé parental standard à un congé parental prolongé

Un employé qui choisit initialement le congé parental standard (option 1) peut demander à passer à l'option de congé parental prolongé (option 2).

Une demande de changement du congé parental standard au congé parental prolongé doit être présentée par écrit au plus tard deux (2) mois avant le début de la partie prolongée du congé.

Lorsqu'un tel changement se produit :

Les prestations complémentaires ne seront versées que pour la période normale de congé parental (option 1);
Aucun complément ne sera versé pour la partie prolongée du congé parental.

11.3.3.3 Prestations complémentaires de congé de maternité et/ou parental

L'employé en congé de maternité ou en congé parental a droit à des prestations complémentaires si :

il compte six mois d'emploi continu avant le congé.
il fournit la preuve qu'ils ont demandé et reçoivent des prestations d'assurance-emploi (AE) ou du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP).

Conditions

En acceptant les prestations complémentaires, les employés acceptent ce qui suit :

L'employé retournera travailler à CANAFE ou dans la fonction publique, comme le précise l'annexe I, l'annexe IV ou l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date d'expiration de son congé de maternité ou parental non payé, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l'approbation d'une autre forme de congé.
Après son retour au travail, l'employé travaillera pendant une période égale à la période pendant laquelle il a touché des prestations de maternité ou des prestations parentales.
Les employés nommés pour une période déterminée qui partent en congé de maternité ou en congé parental non payé doivent s'assurer que le reste de leur période d'emploi leur permettra de respecter leur engagement de retour au travail. Ils peuvent également présenter une demande rétroactive de versement des prestations complémentaires de maternité ou parentales et attendre d'avoir la certitude que la période d'emploi sera prolongée. Sinon, il faudra recouvrer la totalité ou une partie des prestations complémentaires de maternité ou parentales. Si la période d'emploi est prolongée ou si l'employé est réembauché dans la fonction publique dans un délai de 90 jours civils, il conservera ses prestations complémentaires de maternité ou parentales à condition que la nouvelle période d'emploi réponde à l'exigence de retour au travail.
Les périodes de congé non payé durant le retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps travaillé, mais interrompront la période précisée.
Si l'employé ne retourne pas au travail comme convenu pour des raisons autres qu'un décès, une mise à pied, une cessation d'emploi par l'employeur ou une invalidité approuvée, les prestations complémentaires seront recouvrées. De même, si l'employé ne travaille pas pendant la période convenue, les prestations complémentaires seront recouvrées au prorata de la courte période.

Définition du taux de rémunération hebdomadaire

Selon le taux de rémunération de l'employé en vigueur le jour précédant immédiatement le début de la période de congé. Toute modification du taux de rémunération pendant la période de congé, y compris les promotions, entraînera un nouveau calcul des indemnités.
Les employés à temps partiel reçoivent des montants calculés au prorata s'ils travaillaient à temps partiel au cours des six (6) mois précédant le début de la période de congé.

Taux complémentaire – Applicable aux non-résidents du Québec

Condition

Une fois que l'employé a choisi l'option 1 : Standard ou l'option 2 : Congé parental prolongé non payé, la décision est irrévocable en ce qui concerne le pourcentage des prestations complémentaires qu'il recevra.

Pendant la période d'attente des prestations d'assurance-emploi (AE), vous recevrez :

Congé de maternité ou congé parental standard (option 1) : 93 % de votre paye hebdomadaire pour la durée de la période d'attente
Congé parental prolongé (option 2) : 55,8 % de votre paye hebdomadaire pour la durée du délai d'attente

Pendant que vous recevez des prestations de maternité ou des prestations parentales de l'assurance-emploi, vous recevrez des prestations complémentaires comme suit :

Congé de maternité ou congé parental standard (option 1) : Différence entre les gains au titre de l'AE et 93 % de votre taux de rémunération hebdomadaire
Congé parental prolongé (option 2) : Différence entre les gains de l'AE et 55,8 % de votre salaire

Lorsqu'un employé a reçu le nombre maximal de semaines de prestations de maternité ou parentales de l'assurance-emploi, il a également droit à une semaine supplémentaire, comme suit :

Congé de maternité ou congé parental standard (option 1) : à 93 % de votre paye hebdomadaire
Congé parental prolongé (option 2) : à 55,8 % de votre salaire hebdomadaire

Taux complémentaire – S'applique aux résidents du Québec

Pendant que vous recevez des prestations de maternité, parentales, de paternité et/ou d'adoption du Régime québécois d'assurance parentale (RQAP), vous recevrez des prestations complémentaires comme suit :

Différence entre les gains du RQAP et 93 % de votre taux de rémunération hebdomadaire

Lorsqu'un employé a reçu le nombre maximal de semaines de prestations de maternité, parentales, de paternité et/ou d'adoption de RQAP, il a également droit à deux semaines supplémentaires, comme suit :

93 % de votre paye hebdomadaire

11.3.4 Congé pour service militaire

Admissibilité

Un employé peut bénéficier d'un congé non payé pour s'entraîner dans la Force de réserve dans les circonstances suivantes :

suivre une formation annuelle;
assister aux défilés des services essentiels;
en service rendu nécessaire par la déclaration d'une catastrophe en vertu de l'article 34 de la Loi sur la défense nationale;
en service avec son unité pour combattre une urgence locale telle qu'une inondation ou un incendie lorsqu'une catastrophe n'a pas été déclarée;
en service ou en instruction de réserve lorsqu'il est appelé ou qu'il reçoit l'ordre de servir ou de suivre un entraînement en vertu de l'article 33 de la Loi sur la défense nationale;
suivre un cours prescrit en vue de se qualifier pour un grade supérieur.

Conditions et approbation

L'employé doit présenter sa demande le plus tôt possible dans Workday.
Des renseignements supplémentaires sur les congés et les options de congé se trouvent dans le Règlement sur les congés pour fins d'instruction au sein des forces de réserve, y compris la possibilité de congés payés dans des circonstances particulières.

11.3.5 Obligations personnelles

Admissibilité

Un employé peut se voir accorder un congé non payé pour obligations personnelles de la manière suivante :

Jusqu'à trois (3) mois – peut être accordée une fois pendant toute la période d'emploi de l'employé dans la fonction publique.
Jusqu'à un (1) an – peut être accordé une fois pendant toute la période d'emploi de l'employé dans la fonction publique.

Conditions et approbation

L'approbation est à la discrétion de la direction et est assujettie aux besoins opérationnels.
L'employé doit en faire la demande le plus tôt possible, mais au moins huit (8) semaines avant la date de début du congé, sauf s'il lui est impossible de donner un tel avis en raison d'une urgence ou d'un imprévu.

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.3.6 Activités politiques

Législation applicable

La partie 7 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique s'applique aux employés de CANAFE en ce qui concerne les activités politiques.

Activités politiques

Les employés peuvent participer à des activités politiques pourvu que ces activités ne nuisent pas ou ne semblent pas nuire à leur capacité d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale.

Candidature aux élections

Élections fédérales, provinciales ou territoriales

Les employés peuvent poser leur candidature ou se porter candidats seulement s'ils ont demandé et obtenu l'approbation de la Commission de la fonction publique pour un congé non payé.
Les employés cessent d'être employés par CANAFE le jour où ils sont déclarés élus.

Élections municipales

Les employés ne peuvent poser leur candidature ou se porter candidats que s'ils ont demandé et obtenu la permission de la Commission de la fonction publique et peuvent être tenus ou non de prendre un congé non payé.

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.3.7 Congé de perfectionnement professionnel

Admissibilité

À la discrétion de la direction et sous réserve des besoins opérationnels, un employé peut se voir accorder un congé d'études non payé pour lui permettre de terminer des études à temps plein dans un établissement reconnu. Ce congé peut être approuvé pour :

améliorer le rendement de l'employé dans son rôle actuel;
préparer l'employé à répondre à un besoin organisationnel futur.

Durée

Un congé de perfectionnement professionnel non payé peut être accordé pour des durées variables, jusqu'à un maximum d'un (1) an.

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.3.8 Congé pour réinstallation de l'époux ou du conjoint de fait

Admissibilité et conditions

À la discrétion de la direction et sous réserve des besoins opérationnels, un employé peut se voir accorder un congé non payé lorsque son époux ou conjoint de fait est réinstallé.

L'employé doit en faire la demande le plus tôt possible, mais au moins huit (8) semaines avant la date de début du congé, sauf s'il lui est impossible de donner un tel avis en raison d'une urgence ou d'un imprévu.

Durée

Réinstallation permanente : jusqu'à un (1) an
Réinstallation temporaire : jusqu'à cinq (5) ans

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.3.9 Congé de maladie

Admissibilité

Les employés ont droit à un congé de maladie non payé dans les cas suivants :

ils sont incapables de travailler en raison d'une maladie ou d'une blessure; et
tous les crédits de congé de maladie payé ont été épuisés.

Documentation

La direction se réserve le droit de demander un certificat médical à l'appui d'une demande de congé de maladie non payé.

La direction peut également exiger une mise à jour des documents médicaux à l'expiration d'un certificat antérieur.

Retour au travail et mesures d'adaptation

Durée et résolution

Une période de congé de maladie, y compris un congé de maladie payé, devrait généralement être réglée dans les deux ans suivant la date de début du congé consécutif.

Chaque cas sera évalué individuellement en fonction de circonstances particulières et pourra être résolu par :

retour au travail
démission
départ à la retraite
retraite pour raisons médicales

11.3.10 Congé lié aux pratiques autochtones traditionnelles

Admissibilité

Les employés qui s'auto-déclarenet comme Autochtones (membres des Premières Nations, Inuits ou Métis) sont admissibles à un congé en vertu de cette disposition.

Droit

Sous réserve des besoins opérationnels, les employés peuvent se voir accorder 22,5 heures de congé non payé par exercice pour s'adonner à des pratiques autochtones traditionnelles, notamment des activités rattachées à la terre telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes au cours de l'exercice financier. Toutefois, chaque période de congé doit être d'une durée minimale de 7,5 heures.

Pour les employés à temps partiel, le droit annuel est calculé au prorata de leurs heures hebdomadaires prévues.

Autodéclaration

Aux fins du présent article, le terme « Autochtone » désigne les membres des Premières Nations, les Inuits ou les Métis.

Une demande de congé soumise dans Workday constitue l'attestation de l'employé qu'il remplit les conditions énoncées dans la présente section, sauf indication contraire de la direction.

Préavis

Les employés qui souhaitent demander un congé en vertu de cette disposition doivent en aviser la direction le plus tôt possible avant la fin de la période de congé demandée.

11.4 Autres dispositions relatives aux congés

11.4.1 Congé payé pour d'autres motifs

Objectif et approbation

La direction peut accorder un congé payé lorsque d'autres motifs légitimes empêchent l'employé de se présenter au travail, pourvu que :

Le motif n'est pas déjà couvert par une disposition particulière de la présente directive sur les congés (p. ex. congé de maladie, congé de deuil, congé pour obligations familiales).

11.4.2 Congé non payé pour d'autres motifs

Objectif et approbation

À la discrétion de la direction, celle-ci peut accorder un congé non payé pour des motifs qui ne sont pas autrement couverts par les présentes conditions d'emploi.

Effet du congé

Toute période de congé de plus de trois (3) mois est déduite :

de l'emploi continu aux fins du calcul de l'indemnité de départ;
du service aux fins du calcul des crédits de congé annuel;
du temps compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.

11.4.3 Congé avec étalement du revenu

Aperçu

Le congé avec étalement du revenu est une entente de 12 mois dans le cadre de laquelle un employé réduit le nombre de semaines travaillées en prenant un congé non payé pour une période allant de cinq (5) semaines à trois (3) mois.

Le salaire de l'employé est réduit proportionnellement pour tenir compte du congé non payé.

Cet arrangement peut être approuvé plus d'une fois.

Admissibilité

Les employés nommés pour une période indéterminée, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, peuvent demander un congé avec étalement du revenu.

Structure

La partie du congé non payé peut être prise en deux périodes maximum dans le cadre de l'entente de 12 mois.

Approbation

L'approbation est laissée à la discrétion de la direction en fonction de la faisabilité opérationnelle. Si elle est approuvée, une entente officielle de congé avec étalement du revenu doit être conclue.

Annulation

En raison des importantes répercussions financières associées à une modalité de congé avec étalement du revenu, l'annulation de cette modalité ne doit être envisagée que dans des cas rares et exceptionnels.

Toute demande de l'employé visant l'annulation de la modalité de travail doit être présentée par écrit, avec un préavis raisonnable, et est assujettie à l'approbation, à la discrétion de la direction.

Incidence sur les avantages sociaux

Les employés continuent d'accumuler la totalité des crédits de congé annuel et de congé de maladie, pourvu qu'ils atteignent le nombre minimal d'heures requis pour leur semaine désignée de travail. Même si les employés reçoivent un revenu tout au long de la période de 12 mois, ils sont réputés être en congé non payé pendant la période non travaillée visée par l'entente.
Les heures supplémentaires effectuées pendant l'entente sont payées en fonction du salaire non réduit.
Les employés ont droit aux jours fériés, sauf pendant la période de congé non payé.

12 Autres conditions d'emploi

12.1 Consentement à la mutation

À titre de condition d'emploi, les employés acceptent de pouvoir être mutés à un autre poste du même niveau au sein de l'organisation lorsqu'ils acceptent une nomination ou une mutation à CANAFE.

12.2 Jours fériés désignés

Liste des jours fériés désignés

Le jour de l'An
Vendredi saint
Lundi de Pâques
Fête de Victoria
La fête du Canada
Fête du Travail
Jour de l'Action de grâces
Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
Jour du Souvenir
Jour de Noël
Lendemain de Noël

Un jour férié provincial ou municipal dans la province d'emploi ou, en l'absence d'un jour férié, le premier lundi d'août.

Droit : Employés à temps plein

Les employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée pour une période de trois (3) mois ou plus ont droit à la rémunération des jours fériés, sauf s'ils sont en congé non payé le jour ouvrable qui précède immédiatement le jour férié désigné et le jour ouvrable qui suit.

Le paiement pour un jour férié correspond à sept heures et demie (7,5) au taux de rémunération normal de l'employé.

Jours fériés qui tombent un jour de repos

Lorsqu'un jour férié coïncide avec un jour de repos de l'employé, le jour férié doit être observé le jour de travail suivant prévu à l'horaire de l'employé.

Droit : Employés à temps partiel

Les employés à temps partiel n'ont pas droit aux jours fériés payés. Au lieu du congé payé, les employés à temps partiel reçoivent quatre virgule deux-cinq pour cent (4,6 %) de toutes les heures à temps normal travaillées.

Si un jour supplémentaire est proclamé jour férié national par une loi du Parlement, cette prime augmentera de zéro virgule trente-huit (0,38) point de pourcentage.

La date d'entrée en vigueur de l'augmentation d'un point de pourcentage sera dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la proclamation du jour supplémentaire comme jour férié national par une loi du Parlement, mais pas avant le jour où le jour férié est observé pour la première fois.

12.3 Dossiers du personnel – Mesures disciplinaires

Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui a été versé au dossier personnel d'un employé doit être détruit après l'expiration d'un délai de deux (2) ans à compter de la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été consignée pendant cette période.

La période de deux ans est automatiquement prolongée de la durée de toute période de congé non payé prise par l'employé.

12.4 Période de probation

La période de probation sert à évaluer l'aptitude d'un employé à occuper le poste pour lequel il a été embauché.

Critères d'évaluation

L'évaluation de l'admissibilité peut comprendre, le cas échéant, une évaluation des éléments suivants :

la fiabilité de l'employé, notamment son assiduité;
la compatibilité de l'employé avec ses collègues ou avec les clients;
la capacité de l'employé de satisfaire aux exigences de l'emploi, y compris celles inhérentes à la charge de travail;
la capacité de l'employé d'observer les politiques, procédures et pratiques établies, de même que les codes de conduite.

Exclusions de la période de probation

La période de probation ne comprend pas les périodes suivantes :

un congé non payé;
une suspension sans solde pour des raisons administratives ou une suspension disciplinaire sans solde;
une formation linguistique à temps plein;
un congé payé de plus de 30 jours civils consécutifs.

Principes régissant le licenciement en cours de probation

Pour prendre la décision de mettre fin à un emploi pendant la période de probation, les principes directeurs suivants s'appliquent :

l'employé connaît les fonctions et les exigences précises du poste;
l'employé connaît les normes de rendement et de conduite appropriées;
l'employé reçoit de la rétroaction lorsque son rendement ou sa conduite doivent être améliorés;
l'employé reçoit la formation appropriée pour le poste.

Durée de la période de probation

Les embauches externes sont assujetties à une période de probation d'un (1) an.

Les employés recrutés au sein de la fonction publique peuvent être exclus d'une période de probation, sauf si la période de probation n'est pas terminée. Toute période de probation restante sera reportée à son emploi à CANAFE.

Avis de renvoi pendant la période de probation

La période de préavis requise pour la cessation d'emploi pendant la période de probation est d'un (1) mois ou d'une indemnité en remplacement de celle-ci.

12.5 Remboursement des frais d'adhésion

La Politique sur les frais d'adhésion précise les circonstances dans lesquelles les frais d'adhésion, d'inscription et de certification peuvent être remboursés.

12.6 Observance religieuse

La direction doit faire tous les efforts raisonnables pour accommoder un employé qui demande un congé afin de s'acquitter de ses obligations religieuses.

Les employés peuvent demander un congé annuel, un congé compensatoire, un congé personnel ou un congé non payé pour d'autres motifs afin de respecter leurs obligations religieuses.

12.7 Réaménagement des effectifs

CANAFE s'engage à atténuer les répercussions des réaménagements des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée et, dans la mesure du possible, à privilégier des possibilités d'emploi alternatives.

Lorsqu'un réaménagement des effectifs est nécessaire, consulter la Politique sur le réaménagement des effectifs pour connaître le processus et les droits.

Date de modification :: 2026-07-16